Reglamento autónomo de organización y servicio del Instituto de Fomento y Asesoría Municipal (IFAM)
INSTITUTO DE FOMENTO Y ASESORÍA MUNICIPAL
La Junta Directiva del Instituto de Fomento y Asesoría Municipal (IFAM), mediante acuerdo tercero, artículo tres de la Sesión Extraordinaria No.4446 celebrada el día 18 de abril de 2018, aprobó la publicación del Reglamento Autónomo de Organización y servicio del Instituto de Fomento y Asesoría Municipal, para que se lea de la siguiente manera:
"REGLAMENTO AUTÓNOMO DE ORGANIZACIÓN Y SERVICIO DEL INSTITUTO DE FOMENTO Y ASESORÍA MUNICIPAl, (IFAM)
CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
ARTÍCULO 1: Del Objeto del Reglamento
El presente Reglamento de carácter estatutario, conforme con lo dispuesto en la Ley de Organización y Funcionamiento del INSTITUTO DE FOMENTO Y ASESORÍA MUNICIPAL (IFAM), tiene como objeto regular las relaciones de servicio entre el IFAM y sus funcionarios, en todos aquellos aspectos de orden interno, teniendo por finalidad garantizar la eficiencia y la eficacia de la gestión institucional y la prestación de sus servicios, en concordancia con el ordenamiento jurídico vigente.
ARTÍCULO 2: De las Definiciones
Para los efectos del presente reglamento se entenderá por:
a) IFAM: Instituto de Fomento y Asesoría Municipal
b) Junta Directiva: Órgano Colegiado integrado por siete miembros, uno nombrado por el Consejo de Gobierno que es el Presidente Ejecutivo de la Institución, tres nombrados por el Poder Ejecutivo y tres nombrados por las Municipalidades.
c) Representantes Patronales: Comprometen al IFAM en sus relaciones de dirección o administración con los funcionarios, a saber: la persona titular de la Presidencia Ejecutiva, la Dirección Ejecutiva, las jefaturas de departamento y los encargados de unidad.
d) Presidente Ejecutivo: Preside la Junta Directiva. Es de nombramiento de la Presidencia de la República, ratificado por el Consejo de Gobierno y máximo jerarca institucional.
e) Director Ejecutivo: Persona que ejerce la administración general del IFAM, conforme a las disposiciones legales y los mandatos de la Junta Directiva con sujeción a las normas de tipo general que éstos contengan y, en su caso, con las instrucciones de la Presidencia Ejecutiva.
f) Jefatura de Departamento: Personas que participan en el planeamiento, dirección, organización, coordinación, evaluación y supervisión de actividades profesionales, técnicas y administrativas en un departamento que desarrolla programas para el Régimen Municipal o que apoyan directamente la gestión sustantiva, cuyas labores tienen impacto y trascendencia en el Sector Municipal y a nivel institucional.
g) Encargado de Unidad: Personas que planifican, organizan, dirigen, coordinan, supervisan, controlan y evalúan los procesos de trabajo a cargo de unidades del área sustantiva o de apoyo que atienden y coordina gestiones y procesos de trabajo de impacto y trascendencia a nivel institucional.
h) Funcionario: Toda persona física que cumple con un perfil laboral para prestar sus servicios al IFAM, en forma personal, con subordinación jurídica laboral.
(Así reformado el inciso anterior en sesión N° 15 del 12 de mayo de 2022)
ARTÍCULO 3: De la Estructura organizacional y administrativa
La estructura organizacional y administrativa del IFAM está constituida por un mapa básico de organización que comprende los siguientes niveles:
a. Nivel Político
b. Nivel Asesor
c. Nivel Directivo
d. Nivel Operativo
ARTÍCULO 4: De la aplicación del presente Reglamento
Lo dispuesto en este Reglamento rige obligatoriamente para todos los funcionarios públicos, que presten sus servicios al IFAM, sujetos a una relación de subordinación jurídico-laboral, con las siguientes excepciones:
a. Aquellas personas que ocupen puestos de director de la Junta Directiva del IFAM
b. Aquellas personas que sean nombradas por el Consejo de Gobierno
c. Aquellas personas que presten un servicio a favor de la institución, a título personal o por cuenta de un tercero que resultó adjudicatario de un proceso de contratación administrativa llevado a cabo por IFAM.
CAPÍTULO II
RÉGIMEN DE INGRESO Y LA RELACIÓN LABORAL
Sección I: De la Relación laboral
Artículo 5: De la relación laboral estatutaria. Se entiende por relación laboral estatutaria, cualquiera que sea el acto que le de origen, a la prestación de un trabajo personal subordinado al IFAM. La dirección ejecutiva, en caso de funcionarios Ad Honorem, deberá formalizar mediante una acción de personal, la descripción del puesto en que desempeñará el servicio.
(Así reformado en sesión N° 15 del 12 de mayo de 2022)
ARTÍCULO 6: Del tiempo indefinido
Se entenderá por tiempo indefinido la condición de los servidores, que han cumplido satisfactoriamente con el periodo de prueba normado en este reglamento y cuya condición sea la de servidor regular o titular del puesto del que se trate y que han sido nombrados para satisfacer las necesidades propias y permanentes de la Institución, sin que exista una sujeción a un plazo determinado.
ARTÍCULO 7: Del tiempo determinado
Se entenderá por tiempo determinado la condición de los servidores nombrados para realizar temporalmente funciones propias y ordinarias de la Institución, cuando el servidor regular o titular del puesto del que se trate esté ausente por tiempo determinado.
Los contratos a tiempo determinado no podrán celebrarse por plazos mayores a un año.
Artículo 8: De la condición interina. Se entenderá por interinato la condición de los servidores nombrados para realizar temporalmente funciones propias y permanentes de la Institución, en la que el titular de dicha plaza se encuentre de vacaciones, con licencia o incapacidad o laborando en otra área de la Institución en un puesto de nombramiento discrecional, fuera de la Institución con un permiso sin goce de salario, cuando exista necesidad de ello y mientras reingresa el titular definitivo que la ocupará, o cuando exista un proceso judicial pendiente de resolución que pueda devenir en la reinstalación de un funcionario cesado, hasta que el proceso judicial haya finalizado por completo.
(Así reformado en sesión N° 15 del 12 de mayo de 2022)
Sección II. Del ingreso
Artículo 9: Del ingreso. La Institución contará con un sistema transparente y participativo de selección y promoción de personal.
Para ello, se contará con un registro de oferentes que se actualizará permanentemente y en el que cualquier persona podrá solicitar la inclusión de su currículo, en el tanto existan puestos cuyo perfil cumpla con los fines y naturaleza de la Institución. Este registro de oferentes será la base del registro de elegibles para cada proceso de contratación. Las ofertas de servicios serán válidas por cuatro años, contado a partir de la fecha de su presentación.
Formarán parte de ese registro de oferentes los perfiles de los empleados del IFAM.
Para toda contratación de personal primero se llevará a cabo un proceso interno, con el propósito de promover al funcionario de la institución. En caso de no existir candidatos idóneos se procederá a realizar un concurso externo, tomando como base el registro de oferentes existente. En caso de que en el registro de oferentes no existan candidatos calificados o que, luego de finalizado el proceso de reclutamiento, ninguno sea idóneo para ocupar la plaza, se procederá a promocionar el concurso por otros medios, con el fin de concluir el proceso y contar con el personal necesario para el cumplimiento de las funciones de la Institución.
La selección y promoción del personal de la Institución se hará con base en la idoneidad comprobada de los participantes, por lo que éstos deberán someterse a las pruebas respectivas y aportar la información que se solicite para ello.
La dirección ejecutiva autorizará los contratos de los funcionarios Ad Honorem que considere necesarios.
(Así reformado en sesión N° 15 del 12 de mayo de 2022)
ARTÍCULO 10: De la igualdad de derechos
Todo proceso de reclutamiento y selección de personal será inclusivo, por lo que no existirá ningún tipo de discriminación.
ARTÍCULO 11: De los requisitos de ingreso
Para ingresar al IFAM, se requiere:
a) Poseer probidad reconocida.
b) Cumplir con los requisitos y condiciones del puesto, según lo establece el manual descriptivo de cargos.
c) Demostrar idoneidad sometiéndose a las pruebas, exámenes o concursos que la Unidad de Talento Humano determine.
d) Haber cumplido con todo el proceso de reclutamiento y selección y formar parte de los candidatos determinados por la Unidad de Talento Humano como idóneos y elegibles, o ser nombrado en forma Ad Honorem con la aprobación de la Dirección Ejecutiva.
(Así reformado el inciso anterior en sesión N° 15 del 12 de mayo de 2022)
e) Cumplir con el período de prueba establecido en este reglamento.
f) No estar ligado por parentesco de consanguinidad o de afinidad en línea directa o colateral hasta tercer grado inclusive, con el jefe inmediato ni con los superiores inmediatos de éste en el respectivo Departamento o Unidad.
g) Someterse a valoración médica, por parte del médico de empresa institucional.
ARTÍCULO 12: De la calificación mínima requerida
El resultado de las pruebas a las que se someta el candidato a un puesto se calificará con una escala del uno al cien, estableciendo la de ochenta como calificación mínima indispensable.
ARTÍCULO 13: De la condición de elegible
Los postulantes incluidos en el registro de oferentes, para formar parte del registro de elegibles, deberán cumplir con las pruebas necesarias para determinar su idoneidad. Quienes las aprueben deberán ser tomados en cuenta al momento de llenar las plazas vacantes.
Artículo 14.-Del plazo para llenar una vacante. Cuando quede una plaza vacante en la Institución, le corresponderá a la jefatura en donde esta se ubique solicitar dicho trámite a la Unidad de Talento Humano, en un plazo no mayor a ocho días, de lo contrario la Unidad de Talento Humano lo hará de oficio. La administración podrá nombrar en forma interina la vacante mientras se finaliza el proceso de selección establecido en el presente reglamento. La vacante se llenará en forma interina cuando exista un proceso judicial interpuesto por la persona que fue cesada en dicho puesto, hasta que la resolución judicial se encuentre en firme.
(Así reformado en sesión N° 15 del 12 de mayo de 2022)
ARTÍCULO 15: De la selección de candidatos
Previo a la toma de la decisión final para la contratación, la jefatura o el encargado respectivo deberá entrevistar a todos los candidatos incluidos en la terna que le fue proporcionada para su consideración, la cual estará constituida, por todas aquellas personas que alcancen las tres calificaciones más altas. Corresponde a la jefatura argumentar y documentar las razones de su decisión; o bien, cuando existan motivos para objetar a todos los integrantes de la nómina, deberá plantear su oposición por escrito, atendiendo estrictamente, para ello, los elementos descritos en el perfil del puesto y/o en las pruebas de idoneidad utilizadas en el proceso de contratación de personal y solicitará una nueva nómina.
Si la Unidad de Talento Humano, con base en los argumentos esgrimidos por la jefatura correspondiente, considera que las objeciones son atendibles dentro del marco técnico regulatorio existente, enviará la nueva nómina, que estará integrada por los candidatos que hayan obtenido las siguientes tres mejores notas, en relación con los postulados en la primera nómina. En caso contrario elevará el asunto para su decisión definitiva al Jerarca Superior Administrativo con las observaciones correspondientes.
ARTÍCULO 16: De la veracidad de la información
La información suministrada durante el Proceso de Contratación de Personal se considerará recibida bajo la fe de juramento, y por consiguiente, cualquier inexactitud o alteración dolosa, debidamente comprobada, dará lugar a que el aspirante sea excluido de oficio del proceso. En caso de que una persona hubiere sido contratada en estas condiciones, la Unidad de Talento Humano, previo criterio jurídico, determinará si procede la anulación del contrato laboral sin responsabilidad patronal. Cuando proceda, la Unidad de Talento Humano determinará si la situación amerita elevarla a conocimiento del Ministerio Público, sin perjuicio de las eventuales acciones administrativas que tome la Institución.
ARTÍCULO 17: De las pruebas de idoneidad
Corresponde a la Unidad de Talento Humano definir, aplicar y valorar las pruebas de idoneidad.
Además, deberá verificar las referencias personales, profesionales y la documentación aportada. Toda la información que se relacione con el proceso de contratación deberá ser custodiada por esa dependencia. Para efectos del diseño de las pruebas técnicas la Unidad de Talento Humano podrá contar con el apoyo especializado de otras dependencias de la Institución. Tales pruebas serán confidenciales y de uso exclusivo para la institución, manteniendo una vigencia máxima de un año a partir de su realización y serán dispuestas en orden descendente de acuerdo con los resultados obtenidos por los candidatos.
ARTÍCULO 18: Del acto de nombramiento
Cuando se comunique el resultado final del proceso de selección y se declare en firme la persona electa, le corresponde en forma exclusiva al Jerarca Superior Administrativo, dictar el acto de nombramiento, y firmar la documentación correspondiente de todo servidor o colaborador que ingrese a laborar a la Institución. Se constituye la existencia del contrato y la relación laboral entre el IFAM y el funcionario cuando medie la respectiva acción de personal detallando tales condiciones.
ARTÍCULO 19: Del proceso de inducción
Una vez notificado el acto de nombramiento, y durante los primeros tres días de labor, la persona electa deberá cumplir con el proceso de inducción, que será coordinado por la Unidad de Talento Humano.
Dicho proceso de inducción estará constituido por tres módulos: El primero, que será responsabilidad de la Unidad de Talento Humano, deberá contemplar los temas relativos al IFAM, su organización, estructura, misión, visión, valores, marco legal y normativa que lo rige. El segundo, que será responsabilidad del jefe inmediato, en el que se abordarán los temas propios de la posición y cargo que va a ocupar la persona electa. El tercero, que será responsabilidad de la Unidad de Capacitación, versará sobre el régimen municipal y su quehacer.
ARTÍCULO 20: De los puestos de confianza
La Presidencia Ejecutiva podrá nombrar o destituir discrecionalmente los puestos de confianza que integran su Despacho. Los nombramientos de tipo discrecional se harán hasta por un periodo igual  a aquel para el que fue designado el jerarca, a menos que un nuevo Presidente Ejecutivo decida ratificarlos.
ARTÍCULO 21: De las sustituciones temporales
El Jerarca Superior Administrativo, a solicitud de la Jefatura correspondiente o del Auditor Interno podrá, conforme a las condiciones de los contratos que se suscriban, nombrar o remover discrecionalmente, en las plazas cuyos titulares gozan de una licencia, incapacidad, vacaciones o permiso con o sin goce de sueldo, o como parte de las cadenas de movimientos de personal que se autoricen, a empleados regulares, por un período máximo al autorizado en cada caso, o hasta que reingrese el titular de la plaza afectada.
En el caso de que el nombramiento del funcionario interino recaiga en personas externas a la Institución, éste se seleccionará en primer lugar dentro del grupo de candidatos que tenga el Registro de Elegibles para el puesto en cuestión. De no haber personas en ese registro, se nombrará a un candidato apto que conste en el Registro de Oferentes, y si tampoco se cuenta con ninguno en ese repositorio, el IFAM hará una publicación en un medio de comunicación de circulación nacional y elegirá entre las ofertas que se presenten, con base en los atestados.
ARTÍCULO 22: De la garantía al apego a la normativa
La Unidad de Talento Humano debe garantizar que todo nombramiento se realice en estricto apego a la normativa y a los procedimientos vigentes. A efectos de evitar posibles vicios de nulidad.
ARTÍCULO 23: De los funcionarios
Los puestos de trabajo de la institución y la Dirección Ejecutiva, serán desempeñados por servidores que hayan cumplido satisfactoriamente con el régimen de ingreso, definido en el presente cuerpo normativo. Se exceptúa la persona titular de la Presidencia Ejecutiva y los miembros de la Junta Directiva.
Sección III. Del periodo de Prueba
ARTÍCULO 24: Del periodo de prueba
Todo funcionario deberá cumplir con un período de prueba improrrogable de tres meses, contado a partir de la fecha de su ingreso o a partir del momento en que ocupa otro puesto, luego del cual, si la evaluación del desempeño realizada durante el periodo de prueba es satisfactoria, será ratificada su condición de funcionario regular o titular del nuevo puesto asumido.
La evaluación la harán la Unidad de Talento Humano con el superior inmediato del funcionario, mediante la aplicación de los instrumentos técnicos establecidos al efecto.
La Unidad de Talento Humano garantizará que la decisión en la que se ratifica o no, la condición de servidor regular o titular del puesto le será comunicada al funcionario con al menos cinco días hábiles de anticipación a la conclusión del periodo de prueba.
A la jefatura o al encargado que no cumpla en tiempo con la evaluación respectiva se le abrirá el procedimiento administrativo que corresponda, según lo estipulado en el régimen disciplinario de este reglamento.
ARTÍCULO 25: De la suspensión del periodo de prueba
La administración podrá suspender el periodo de prueba en cualquier momento. En el caso del funcionario de primer ingreso en periodo de prueba procederá el cese de la relación laboral, en tanto que el funcionario regular en período de prueba podrá regresar al puesto que ocupaba anteriormente, ya sea por voluntad propia o por decisión de la administración; en todos los casos el encargado inmediato, en estrecha coordinación con su superior, deberá rendir un informe a la Dirección Ejecutiva acerca de los motivos que justifican dicha acción.
La documentación respectiva será valorada y custodiada por la Unidad de Talento Humano, el que ejecutará las acciones administrativas correspondientes.
ARTÍCULO 26: Del reconocimiento de tiempo laborado como suplencia al periodo de prueba
Si el funcionario en suplencia, luego de participar en un proceso de selección, resultare electo en un puesto del mismo cargo al que ha venido desempeñando, y si la evaluación del desempeño en la condición de suplencia es satisfactoria, se le computará como parte del periodo de prueba mínimo requerido. Para todos los efectos de este artículo la suplencia debe ser continua.
SECCIÓN IV: De la jornada de trabajo
ARTÍCULO 27: De la jornada ordinaria de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo en el IFAM será como máximo de cuarenta horas semanales en jornada continua. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diario será diurna, nocturna o mixta según los requerimientos institucionales, en todos los casos se acatarán las disposiciones y regulaciones del Código de Trabajo en esta materia.
En casos de necesidad institucional la Administración podrá establecer horarios rotativos aplicables a aquellos puestos cuya naturaleza así lo requieran, con horarios máximos de ocho, siete y seis horas diarias, según se trate de jornadas diurna, mixta y nocturna, respectivamente. En estos horarios rotativos, los servidores tendrán dos días de descanso por semana.
ARTÍCULO 28: De la adopción de otros horarios
En caso de que existan situaciones debidamente calificadas, en circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, situaciones de emergencia la Administración podrá adoptar otros horarios, sin alterar la jornada semanal, siempre y cuando no se modifiquen los derechos de los servidores y se cumpla con el interés público.
ARTÍCULO 29: De la permanencia en el lugar de trabajo
Todos los funcionarios están obligados a permanecer laborando durante toda la jornada ordinaria asignada. Los sistemas de control que se establezcan para tal fin deben ser de acatamiento obligatorio para todos los funcionarios de la institución. Para lo anterior, se deberán utilizar los mecanismos de control de puntualidad que establezca la Unidad de Talento Humano.
Se exceptúan de este requerimiento, de manera taxativa, las personas titulares de la Presidencia Ejecutiva y Dirección Ejecutiva y los asesores de ambos despachos, los jefes de Departamento y los encargados de Unidad.
Los funcionarios que cumplan 20 años de servicio en la administración pública podrán ser exonerados de la marca siempre y cuando tengan un buen récord de asistencia.
En todos los casos anteriores, si se dieran situaciones de mal uso, la Administración podrá eliminar temporal o permanentemente dicho beneficio.
ARTÍCULO 30: De la responsabilidad de controlar la puntualidad
Las jefaturas y encargados inmediatos son los responsables de controlar la puntualidad de los funcionarios a cargo.
ARTÍCULO 31: De la jornada extraordinaria
Todo funcionario del IFAM tiene la obligación de laborar jornada extraordinaria, cuando así le sea requerido, por el máximo de tiempo permitido por la Ley, excepto, aquellos casos que el funcionario tenga una razón justificada que le impida laborar jornada extraordinaria.
ARTÍCULO 32: Del pago de la jornada extraordinaria
La jornada extraordinaria será remunerada a tiempo y medio. En los días domingo, feriados de pago legal obligatorio y de asueto, la jornada ordinaria se pagará a tiempo doble.
ARTÍCULO 33: De la subsanación de errores
Los funcionarios están obligados, fuera de la jornada ordinaria, a subsanar los errores que se le hayan imputado en el desempeño de sus funciones, sin que ese tiempo pueda considerarse como extraordinario.
CAPÍTULO III
SISTEMA DE CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS, ASCENSOS, TRASLADOS, RECARGOS, REASIGNACIÓN Y REDISTRIBUCIÓN DE FUNCIONES Y DESTACAMENTO EN SERVICIO
ARTÍCULO 34: Del sistema de clasificación y valoración de puestos
El IFAM contará con un sistema de clasificación y valoración de puestos, para lo cual, la Unidad de Talento Humano será la responsable de preparar los estudios técnicos necesarios para dicho sistema, que deberá ser aprobado por la Junta Directiva.
Forman parte del Sistema de Clasificación y Valoración de Puestos el Manual Descriptivos de Clases y Manual Descriptivo de Cargos.
Este sistema debe estar acorde con las disposiciones que al respecto contienen tanto las Directrices Generales de Política Presupuestaria como los procedimientos respectivos.
ARTÍCULO 35: De los ascensos
El ascenso implica que un funcionario escale de una posición laboral de menor nivel a otra de mayor nivel a la que ocupa, de conformidad con el "Manual de Clases". En todo ascenso debe mediar concurso interno según lo establecido en este reglamento.
ARTÍCULO 36: De los traslados
El traslado implica mover a un funcionario de un puesto a otro de la misma clase según el manual de clases vigente. Puede ser solicitado, de manera motivada, por el funcionario, el superior jerárquico inmediato o por la administración superior a la Unidad de Talento Humano.
La Unidad de Talento Humano realizará un estudio técnico de toda solicitud de traslado, que remitirá junto con su recomendación a la Administración Superior para la toma de la decisión final.
ARTÍCULO 37: De los recargos de funciones
El recargo se refiere a funciones adicionales que temporalmente se le asigna a un funcionario por razones de interés institucional, siempre y cuando la persona que lo asumirá cuente con las competencias técnicas que lo faculten para el ejercicio de las funciones adicionales y que no son de su ámbito de competencia funcional en relación con el perfil del cargo.
ARTÍCULO 38: De las condiciones del recargo
En ningún caso el recargo de funciones puede ser mayor a treinta días naturales, de requerirse un periodo mayor debe emplearse la figura de la sustitución temporal prevista en este mismo reglamento. El recargo implica que el funcionario asume funciones de mayor rango a las de su puesto, por lo que se le hará un reconocimiento salarial adicional equivalente a la diferencia existente entre la base salarial de su puesto y la base salarial del que asume. Los pluses salariales se calcularán sobre la nueva base y la anualidad que se aplicará debe corresponder a la del puesto de mayor categoría.
ARTÍCULO 39: De la reasignación de los puestos
Si a un funcionario se le asignan funciones adicionales, sustanciales y de manera permanente, a las que contempla el puesto que ocupa, ese puesto podrá ser reasignado, de conformidad con la normativa especial para estos efectos, previo estudio técnico a cargo de la Unidad de Talento Humano, a la clase superior que corresponda. La solicitud la podrá realizar el funcionario o su superior inmediato.
La reasignación de un puesto de cargos fijos puede conllevar también a un nivel salarial menor o igual, es decir, que la reasignación no sólo implica de forma ascendente, sino que existen otras variantes acordes a la variación sustancial y permanente que ocurre en sus tareas y niveles de responsabilidad del puesto de que se trate.
Todas las disposiciones del presente artículo deben apegarse a las disposiciones de política presupuestaria vigentes y aplicables.
ARTÍCULO 40: De la redistribución de funciones
La redistribución de funciones implica la asignación de tareas y funciones adicionales que temporalmente se le asigna a un funcionario por razones de interés institucional y que son de su ámbito de competencia funcional en relación con el perfil del cargo. La redistribución de funciones debe ser equitativa con respecto a los demás funcionarios que cumplen con el mismo perfil del cargo. El funcionario no estará obligado a desarrollar más trabajo que el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición.
ARTÍCULO 41: Del registro de los movimientos de personal
Todo movimiento, acto, disposición o resolución que afecte la situación jurídico laboral de los funcionarios deben figurar en el expediente personal, mediante la acción de personal respectiva, la cual deberá contar con la aprobación previa de la Dirección Ejecutiva.
ARTÍCULO 42: Del funcionario del IFAM destacado en otra institución pública
Con la anuencia del servidor y por una única vez, la Presidencia Ejecutiva podrá destacar a éste en servicio, a las órdenes de otra institución pública por un período máximo de cuatro años, a solicitud del jerarca respectivo, debiéndose suscribir una carta de entendimiento entre ambas instituciones, la cual debe regular la duración del destacamento, los beneficios y obligaciones de las partes.
ARTÍCULO 43: Del funcionario de otra institución pública destacado en el IFAM
La Presidencia Ejecutiva podrá solicitar en calidad de préstamo a funcionarios de otras instituciones del Estado, por un período máximo de cuatro años, debiéndose suscribir una carta de entendimiento entre ambas instituciones, la cual debe regular la duración del destacamento, los beneficios y obligaciones de las partes.
CAPÍTULO IV
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ARTÍCULO 44: De la evaluación del desempeño en el IFAM
El IFAM contará con un proceso sistemático y periódico de evaluación del desempeño para todos los funcionarios, como herramienta que apoye su desarrollo y el logro de los objetivos institucionales, conforme al Plan Estratégico Institucional y al Plan Operativo Institucional.
La evaluación del desempeño es una herramienta que le permitirá al IFAM alinear, orientar, dar continuidad y seguimiento al cumplimiento de los indicadores de gestión, así como las competencias conductuales, de acuerdo a las diferentes clases de puestos y de esa manera identificar oportunamente, las mejoras que deben ser atendidas de manera obligatoria para el logro de los objetivos individuales e institucionales.
ARTÍCULO 45: De la evaluación del desempeño del funcionario
Los funcionarios del IFAM serán evaluados en su desempeño anualmente, por su superior jerárquico inmediato, conforme con la metodología, formularios y procedimientos que para tal efecto elabore la Unidad de Talento Humano, en coordinación con la Unidad de Planificación.
La Unidad de Talento Humano debe garantizar que los factores y criterios a evaluar, respecto al puesto, tareas, responsabilidades, metas individuales y competencias conductuales, sean las adecuadas a la naturaleza del trabajo de los funcionarios y que sean de pleno conocimiento de éstos y de su jefatura.
ARTÍCULO 46: De la escala de medición de la evaluación del desempeño del funcionario
El resultado de la evaluación del desempeño servirá como reconocimiento a los buenos funcionarios y por lo tanto será un factor a considerar entre otros, para el otorgamiento de anualidades, traslados, ascensos, licencias, becas, reducción de personal.
Para la evaluación del desempeño en IFAM se establecerá la siguiente escala de clasificación de resultados:
a) 90 puntos o más se considerará EXCELENTE
b) 80 puntos y menor o igual 89 se considerará SATISFACTORIO
c) 70 puntos y menor o igual a 79 se considerará NO SATISFACTORIO
d) Menor o igual a 69 se considerará DEFICIENTE
Si la calificación es NO SATISFACTORIO o DEFICIENTE el funcionario no tendrá derecho a la anualidad correspondiente. El funcionario será objeto de un plan de mejora, que debe de cumplir obligatoriamente y que será definido de manera conjunta entre el superior jerárquico y la Unidad de Talento Humano, que le permita alcanzar la condición de satisfactoria o más.
En caso de que la condición de NO SATISFACTORIA o DEFICIENTE se mantenga por segundo año consecutivo se considerará como causal de despido sin responsabilidad patronal, previo procedimiento administrativo al efecto.
ARTÍCULO 47: Del manual institucional de evaluación del desempeño
El IFAM contará con un manual institucional de evaluación de desempeño, donde se indicarán los factores o aspectos a evaluar, su ponderación, las situaciones administrativas que puedan presentarse cuando ha existido cambio de jefes u otras circunstancias análogas, las categorías que se utilizarán, la forma en que los jefes deben justificar la evaluación que asignan, los mecanismos de impugnación, así como cualquier otro aspecto no previsto en este Reglamento.